Tarifvertrag pflege allgemeinverbindlich verdi

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Bei der Anpassung des Deckungssatzes für die vom Recht auf Tarifverhandlungen ausgeschlossenen Arbeitnehmer verzeichnet Österreich einen Tarifvertragsanspruch von 99 %. Dies ist eine der höchsten Raten in Europa und der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD). Aus den oben genannten Gründen ist dieser Satz im Wesentlichen für die obligatorische Mitgliedschaft in der Wirtschaftskammer bei den Unternehmen zu entfällt. Diese obligatorische Mitgliedschaft in Arbeitgeberverbänden ist einzigartig in Europa. Dennoch genießt sie bei Österreichs Arbeitgebern ein hohes Maß an Legitimität. Dies wird durch die Tatsache unterstrichen, daß eine Abstimmung über die Obligatorische Mitgliedschaft 1995-6 gezeigt hat, daß 82 % der Mitglieder der Kammer diesen Grundsatz unterstützt haben. Das österreichische Arbeitsrecht sieht auch die Möglichkeit vor, freiwillige Arbeitgeberverbände zu gründen, und wenn sie mit dem Recht auf Verhandlungen ausgestattet sind, haben sie sogar Vorrang vor ihrem obligatorischen Pendant. Ungeachtet dessen hat die Kammer ihren Status als wichtigster Arbeitgeberverband behalten. Eine Gewerkschaft (oder eine Gewerkschaft in den USA) ist eine Vereinigung von Arbeitnehmern, die eine juristische Einheit oder juristische Person bilden, die in der Regel als “Verhandlungseinheit” bezeichnet wird, die als Verhandlungspartner und gesetzlicher Vertreter für eine Einheit von Arbeitnehmern in allen Rechtsfragen oder Rechten fungiert, die sich aus oder in der Verwaltung eines Tarifvertrags ergeben. Gewerkschaften finanzieren in der Regel die formale Organisation, die Zentrale und die Rechtsabteilung der Gewerkschaft durch reguläre Gebühren oder Gewerkschaftsbeiträge. Die Delegierten der Gewerkschaftsvertretung in der Belegschaft setzen sich aus Freiwilligen am Arbeitsplatz zusammen, die von den Mitgliedern in demokratischen Wahlen ernannt werden. Das vorherrschende Verhandlungsniveau als Stellvertreter des Zentralisierungsgrades beschäftigte die Aufmerksamkeit der frühen Studien über Tarifverhandlungen und makroökonomische Leistung. Nach der korporatistischen Ansicht, die in den 1980er Jahren dominierte, würde die Leistung mit der Zentralisierung zunehmen, da zentralisierte Regime in der Lage wären, die potenziell nachteiligen Auswirkungen von Lohnerhöhungen auf Arbeitslosigkeit und Wettbewerbsfähigkeit zu internalisieren (Cameron, 1984).

Das Zentralisierungsargument wurde jedoch durch die “Hump-Shape”- oder “U-Form”-These von Calmfors und Driffill (1988) in Frage gestellt, die in den 1990er und frühen 2000er Jahren sehr einflussreich war, und argumentierte, dass sowohl die Zentralisierung als auch die Dezentralisierung tatsächlich gut funktionieren könnten, wenn es darum gehe, entweder aggregierte Flexibilität oder Mikroflexibilität zu bieten, da die Dezentralisierung es ermöglichen würde, die Löhne an die Produktivität in den Unternehmen anzupassen. In jedem Fall wurden sektorale Verhandlungen gefunden, die die schlechtesten Ergebnisse lieferten. Empirische Studien haben dieser vereinfachenden Sichtweise wenig Unterstützung gebracht und gezeigt, dass selbst scheinbar ähnliche Verhandlungsstrukturen unterschiedlich funktionieren, während der Grad der Koordinierung eine wichtigere Variable bei der Erklärung unterschiedlicher Arbeitsmarktergebnisse in den einzelnen Ländern zu sein scheint (OECD, 2004 und 2012). Dies deutet darauf hin, dass eine umfassende Diskussion über zentralisierte und dezentralisierte Systeme über die Verhandlungsebene als einzige Interessenvariable hinausgehen und stattdessen die volle Komplexität der Verhandlungsstrukturen angehen muss.

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